Увольнение за прогул по статье пошаговая процедура и схема оформления

Увольнение за прогулы: пошаговая инструкция

Увольнение за прогул по статье пошаговая процедура и схема оформления

Порядок увольнения работника за прогул — ответственная и многошаговая процедура. Ошибка на любом из этапов может обернуться восстановлением нарушителя на прежнем месте. Как уволить сотрудника за прогул правильно? В статье — пошаговая инструкция по увольнению работника.

КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО

Получить доступ

Довольно распространенная процедура кадровой службы — увольнение за прогул: пошаговая процедура (схема) выглядит следующим образом:

  1. Фиксация факта отсутствия.
  2. Получение объяснения.
  3. Квалификация проступка.
  4. Подготовка документов на увольнение.
  5. Ознакомление сотрудника с документами и выдача их на руки при увольнении.

Разберем каждый этап пошаговой инструкции более подробно.

Обращаем ваше внимание на то, что каждый этап должен быть тщательно задокументирован, поэтому далее подробно ответим на вопрос: увольнение работника за прогулы — как правильно оформить?

Шаг 1. Фиксируем прогул

Если работник не вышел на работу и не предупредил о своем отсутствии — это еще не значит, что он ушел в прогул.

Что признается прогулом, указано в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2. Общими признаками для всех случаев прогула является самовольное и без уважительных причин отсутствие на работе свыше четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены.

Но так как на начальном этапе неизвестно, почему работник не прибыл, на всякий случай надо подстраховаться и зафиксировать факт его отсутствия — в этом заключается суть первого этапа пошаговой инструкции.

Фиксация события производится актом или иным документом, принятым в документообороте конкретной организации.

В акте указывается:

  • время и место составления;
  • персональные данные и наименования должностей составителя и присутствующих при этом лиц;
  • сам факт отсутствия конкретного сотрудника.

В первый день невыхода сотрудника на работу, как правило, составляется три акта:

  • первый — в момент обнаружения;
  • второй — по истечении четырех часов отсутствия;
  • третий — в конце рабочего дня или смены.

В последующем составляют по одному акту в день в конце рабочего дня.

В день, когда сотрудник появляется на работе, составляется акт о том, что человек вышел на службу и получил запрос на предоставление письменных объяснений.

Переходим к следующему этапу пошаговой инструкции.

Шаг 2. Запрашиваем объяснение

Согласно статье 193 ТК РФ перед применением дисциплинарного взыскания работодатель обязан получить письменное объяснение от работника.

Это делается для того, чтобы работник имел возможность объяснить, почему он отсутствовал. Если объяснения не получить — процедура будет признана незаконной. Так что советуем не пропускать этот важный этап предложенной пошаговой инструкции.

В законе не сказано, каким образом необходимо запрашивать объяснения, но лучше это делать письменно, чтобы в последующем, если будет судебное разбирательство, работодателю было бы что предъявлять суду.

У сотрудника есть два рабочих дня на написание своего объяснения, в котором он может изложить причины своего невыхода.

Если по истечении двух дней работник не предоставил объяснение — составляется акт.

До выяснения причин и условий, по которым человек отсутствовал, в табеле учета рабочего времени ставится код НН (неявка по невыясненным причинам).

После того работодатель разберется с причинами, в табель вносятся изменения и проставляется либо код ПР (если работодатель посчитал, что сотрудник прогулял), либо иной код, в зависимости от причин отсутствия.

Шаг 3. Выясняем причины

На этапе 3 пошаговой инструкции работодатель оценивает уважительность причин, указанных работником, самостоятельно. Критериев уважительности в законе не прописано, поэтому при оценке обстоятельств отсутствия работодателю следует исходить из принципов разумности, в том числе, указанных в Определении Конституционного Суда РФ от 17.10.2006 № 381-О.

Правовая оценка объяснений излагается в отдельном документе, как правило, в форме докладной или служебной записки, в которой указывается, что:

  • либо человек в нарушение требований законодательства совершил дисциплинарный проступок, который выразился в отсутствии без уважительных причин на своем рабочем месте в течение определенного периода;
  • либо работник не совершал прогула, то есть отсутствовал по уважительным причинам.

В случае если работник виновен, в докладной указываются предложения о применении к виновному мер дисциплинарного воздействия, которые могут варьироваться от замечания до увольнения.

Оформленная докладная передается на утверждение генеральному директору компании либо лицу, уполномоченному на принятие решения по данному вопросу (применение мер дисциплинарного воздействия, заключение и расторжение трудовых договоров).

Руководство на свое усмотрение самостоятельно принимает решение в отношении виновного сотрудника:

  • может согласиться с предложениями, изложенными в докладной (в зависимости от того, что там написано);
  • может принять собственное решение, усилить (вплоть до увольнения) или смягчить ответственность работника за прогул.

Шаг 4. Готовим приказ

Если руководство приняло решение, что увольнение за прогул неизбежно, профильное подразделение, как правило — кадры, готовит приказ о прекращении трудового договора. Используется форма Т-8. Инструкцию по заполнению формы Т-8 и образцы приказа можно найти на нашем сайте.

Работник должен быть ознакомлен с данным приказом под роспись. Если отказывается знакомиться — составляется акт.

Шаг 5. Рассчитываем и выдаем документы

Завершающий этап пошаговой инструкции — окончательный расчет с работником.

Он производится на основании записки-расчета, которая готовится кадрами и бухгалтерий совместно.

В расчет входит заработная плата за отработанный период, премии (при их наличии), компенсация за неиспользованный отпуск.

Выплаты должны быть произведены в последний рабочий день.

В этот же день выдаются все документы, положенные к выдаче:

  • трудовая и медицинская (при наличии) книжки;
  • копии приказов (по запросу работника);
  • и иные документы.

Выводы

Процедура увольнения за прогул согласно законодательству — достаточно сложное мероприятие, и соблюдение норм каждого из описанного выше этапов пошаговой инструкции обязательно. Результатом пренебрежения правилами расторжения трудовых договоров в данном случае со стопроцентной вероятностью будет являться восстановление уволенного нарушителя на прежнем месте.

Унифицированная форма N Т-8

Источник: https://ppt.ru/uvolnenie/za-progul

Увольнение за прогул: пошаговая процедура

Увольнение за прогул по статье пошаговая процедура и схема оформления

130 пошаговых инструкций для кадровой работы >>

Практика увольнений >>

Согласно пп. “а” п. 6 ч. 1 ст.

81 ТК РФ прогул – это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей – прогула.

Увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием, поэтому при оформлении данного увольнения следует учитывать и общие требования закона, касающиеся увольнений, и требования, касающиеся дисциплинарных взысканий.

1. Фиксация факта отсутствия работника на работе.

Основным документом для фиксации рабочего времени (явок/неявок) является табель учета рабочего времени.

Также для дополнительного подтверждения факта отсутствия работника на работе на практике составляется акт об отсутствии работника на работе, подаются докладные записки работниками, обнаружившими отсутствие коллеги.

Данные документы регистрируются в установленном у работодателя порядке, например, в соответствующих журналах регистрации/учета.

2. Проверяется, не относится ли работник к той категории работников, которых увольнять по инициативе работодателя запрещено.

Так, следуя пошаговой процедуре увольнения за прогул, обратите внимание согласно ст. 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

3. Проверяются сроки, установленные для применения дисциплинарного взыскания.

Согласно ст.

193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

4. Затребование от работника письменного объяснения по поводу отсутствия на работе.

Работодатель готовит уведомление о необходимости предоставить письменное объяснение по поводу отсутствия на работе.

Уведомление готовится в двух экземплярах (по одному для каждой из сторон), регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации уведомлений и предложений работникам. Один экземпляр уведомления работодатель вручает работнику.

На втором экземпляре уведомления (экземпляре работодателя) работник пишет, что с уведомлением ознакомлен, один экземпляр его получил, ставит дату получения, расписывается[1].

Если работник представляет письменное объяснение, то оно рассматривается работодателем и регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то согласно составляется соответствующий акт. Если у работодателя установлен порядок регистрации актов в специальном журнале, то подписанный акт нужно в таком журнале зарегистрировать. Это будет дополнительный пункт в пошаговой процедуре увольнения за прогул.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

5. Учет всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка (прогула):

вина работника в совершении проступка;

тяжесть проступка;

обстоятельства, при которых он был совершен;

предшествующее поведение работника;

отношение к труду.

Проверка наличия уважительной причины. Увольнение за прогул возможно, если работник отсутствовал на работе без уважительных причин.

Если работодатель решит не увольнять работника, а наложить на него взыскание в виде замечания или выговора за прогул, то он вправе это сделать[2].

Если работодатель решит не применять дисциплинарное взыскание за прогул, то пошаговая процедура увольнения за прогул прекращается.

Если работодатель решит применить за прогул дисциплинарное взыскание в виде увольнения, то переходим к следующему шагу пошаговой процедуры увольнения за прогул.

6. Издание приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).

Имейте в виду, что согласно ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

7. Регистрация приказа(распоряжения) о прекращении трудового договора в установленном у работодателя порядке, например, в соответствующем журнале регистрации приказов (распоряжений).

8. Ознакомление работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора под подпись.

В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе (распоряжении) необходимо произвести соответствующую запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

При отказе работника ознакомиться с приказом о прекращении трудового договора в данном случае необходимо составить акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

9. Оформление записки-расчета при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).

10. Расчет с работником.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму (ст. 140 ТК РФ).

Согласно ст.

127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

11. Оформление записи о прекращении трудового договора в трудовой книжке и личной карточке. Данные записи работник заверяет своей подписью в установленном порядке.

Согласно п. 12 «Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей», утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.

2003 N 225 «О трудовых книжках», с каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца под подпись в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку. Форма личной карточки утверждается Федеральной службой государственной статистики.

12. Изготовление копии трудовой книжки увольняемого работника для архива работодателя.

13. Выдача работнику трудовой книжки в последний его рабочий день.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

Уведомления регистрируются в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации уведомлений и предложений работникам[3].

По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

14. Подтверждение факта выдачи работнику его трудовой книжки. Работник своей подписью подтверждает факт получения своей трудовой книжки в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них. Форма этой книги утверждена Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек».

15. Выдача справки/справок о сумме заработка

Источник: https://www.kadrovik-praktik.ru/MatKadr/Poshagovye/uvolneniya/uvolnenie_za_progul_podp_a_p_6_ch_1_st_81_tk_rf_poshagovaya_protsedura/

Увольнение за прогул – схема и пошаговая процедура

Увольнение за прогул по статье пошаговая процедура и схема оформления

Порядок увольнения работника за прогул по подп. «а» п. 6 ч. 1 статьи 81 ТК РФ

Как производится оформление увольнения работника за прогул: как правильно оформить его согласно законодательству

Фиксация прогула

Учет обстоятельств при прогуле

Объяснение работника

Приказ (распоряжение) об увольнении

Особенности увольнения работника в его отсутствие

Порядок увольнения работника за прогул по подп. «а» п. 6 ч. 1 статьи 81 ТК РФ 

Поскольку увольнение за прогул по статье 81 ТК РФ (подп. «а» п. 6 ч. 1) считается привлечением к дисциплинарной ответственности, это обязывает работодателя соблюсти все требования ст. 192, 193 Трудового кодекса РФ. А конкретно:

  • зафиксировать проступок;
  • оценить его тяжесть, имеющиеся при этом обстоятельства (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), более раннее поведение и субъективное отношение работника к своим обязанностям (п. 53 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2);
  • успеть все выполнить в рамках сроков привлечения к дисциплинарной ответственности — не более 1 месяца считая с момента обнаружения проступка, но не более 0,5 года со времени его совершения (чч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ);
  • надлежащее оформить все документы. 

Главным признаком прогула является неуважительность причин неявки. Поэтому крайне не рекомендуется применять процедуру увольнения за прогул, не выяснив, какова на самом деле причина отсутствия.

Она может оказаться уважительной (если работник элементарно не мог уведомить об этом работодателя), а, соответственно, прекращение трудовых отношений — незаконным.

 Это повлечет необходимость выплатить компенсацию за время вынужденного прогула неправомерно уволенному сотруднику (о ней рассказано в статье Компенсация за вынужденный прогул при незаконном увольнении).

Работодатель вправе, но не обязан увольнять работника в случае прогула последнего. Он не лишен права использовать в отношении проштрафившегося работника иное дисциплинарное взыскание, а может простить и не предпринимать ничего. 

Как производится оформление увольнения работника за прогул: как правильно оформить его согласно законодательству 

Таким образом, процедура оформления увольнения за прогул по ст. 81 (подп. «а» п. 6 ч. 1) ТК РФ включает в себя:

  1. Фиксацию (т. е. закрепление в какой-либо объективной форме) проступка в виде прогула (необязательная стадия):
  • с составлением специального документа в свободной форме;
  • либо без его составления.
  1. Взятие объяснения у работника:
  1. Составление приказа (распоряжения) об увольнении за прогул:
  • учитывая обстоятельства, предусмотренные ч. 5 ст. 192 ТК РФ и п. 53 постановления № 2;
  • получив от работника объяснительную либо, в случае неудачи в этом, составив соответствующий акт;
  • предъявив для ознакомления данный приказ (распоряжение) работнику под подпись либо, в случае неудачи в этом, составив соответствующий акт.

Ниже мы разберем подробнее, как производится увольнение за прогул. 

Фиксация прогула 

Процедура увольнения за прогул согласно законодательству начинается с фиксации (закрепления) указанного нарушения. 

ВАЖНО! Оформлять отдельный документ в подтверждение факта прогула необязательно, поэтому отсутствие тех или иных документов по поводу его фиксации (закрепления) не признается нарушением процедуры наложения дисциплинарного взыскания (определение Санкт-Петербургского городского суда от 23.08.2011 № 33-12897/2011). 

Правда, при наличии спора в суде работодатель может столкнуться со сложностями, доказывая факт совершения проступка, поскольку не всегда имеются другие допустимые доказательства. В связи с этим документ, фиксирующий прогул, лучше составить.

Сроки фиксации прогула законом не регламентируются. Следовательно, работодатель вправе оформить его даже после предъявления работнику требования представить объяснительную, лишь бы уложиться в сроки привлечения к дисциплинарной ответственности.

Факт отсутствия работника также следует отметить в табеле учета рабочего времени. 

Учет обстоятельств при прогуле 

Порядок увольнения за прогул предполагает обязательный учет обстоятельств, перечисленных в ч. 5 ст. 192 ТК РФ и п. 53 постановления № 2. Это означает, что работника нельзя уволить, не принимая во внимание указанные обстоятельства.

В частности, увольнение работницы, самовольно взявшей отпуск без сохранения заработной платы, признается незаконным, если на эти действия ее вынудили семейные обстоятельства (определение Алтайского краевого суда от 04.12.2013 № 33-9912/2013).

Источник: https://rusjurist.ru/kadry/uvolnenie/uvolnenie_za_progul_shema_i_poshagovaya_procedura/

Этапы процедуры увольнения за прогул

Увольнение за прогул по статье пошаговая процедура и схема оформления

Прогул – это отсутствие сотрудника на рабочем месте в продолжение всего рабочего дня (смены), либо более 4-х часов подряд в течение рабочего дня (смены), если при этом отсутствует уважительная причина (ст. 81 ТК РФ).

Прогул, в соответствии с действующим законодательством, выступает однократным грубым нарушением трудовых обязанностей, что является основанием для применения к работнику дисциплинарного взыскания в форме увольнения.

Сотрудник может быть уволен по приведенному основанию только при соблюдении совокупности следующих условий:

  • Отсутствие на работе в течение периода, превышающего 4 часа;
  • Отсутствие уважительной причины, объясняющей неявку;
  • Процедура увольнения за прогул должна быть инициирована в течение 30 суток со дня дисциплинарного проступка.

Отсутствие одного из условий или неверное оформление прогула работника является основанием для признания решения об увольнении незаконным.

Основные понятия и их содержание

Рабочее место сотрудника, отсутствие на котором выступает основанием применения взыскания, определяется должностной инструкцией работодателя и положениями заключенного трудового договора.

Под ним может подразумеваться рабочий кабинет, номер станка, цех или иное место, предназначенное для непосредственного выполнения трудовых обязанностей.

Если сотрудник отсутствовал на месте, где должен был выполнять принятые трудовые обязательства, больше 4-х часов, то у работодателя появляется право его уволить.

Если срок отсутствия составляет ровно 4 часа или меньше, то увольнение невозможно – к работнику можно применить иные формы дисциплинарного взыскания (например, выговор или замечание).

Внимание! Период отсутствия на работе не включает в себя нерабочее время (например, время, отведенное на обеденный перерыв).

В соответствии с положениями ТК РФ, суммирование периодов отсутствия сотрудника на работе должно осуществляться в продолжение 1-го рабочего дня (смены) и с учетом установленного графика деятельности. Так, работодатель не может складывать сроки отсутствия сотрудника, скопившиеся за 3-4 дня или несколько смен.

Однако не исключается право суммирования периодов отсутствия сотрудника на рабочем месте в продолжение всего рабочего дня (смены).

К примеру, если работник не присутствовал 1 час утром, 2 часа в обед и 2 часа вечером, то в совокупности за день им будет пропущено 5 часов рабочего времени.

Такой пропуск можно классифицировать в качестве прогула, если будут соблюдены иные процессуальные требования.

Инструкция по увольнению

Пошаговая инструкция увольнения за прогулы в 2019 году:

  • Оформление прогула. При этом подготавливается акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте, обязательным является присутствие нескольких свидетелей. Дополнительно отмечается неявка в табеле учета рабочего времени. Оповещение руководства о неявке сотрудника в форме докладной или служебной записки с описанием ситуации.
  • Получение пояснений от работника. Им должна быть составлена объяснительная записка в течение 2-х дней со дня прогула. Если у него есть документы, свидетельствующие об уважительной причине неявки, они прикладываются к объяснительной записке. При отсутствии пояснений в письменной форме, на 3-й день после прогула составляется соответствующий акт об отказе. Что написать в объяснительной за прогул — читайте в статье тут
  • Оценка уважительности причины отсутствия. Если работодатель необъективно оценил сложившуюся ситуацию, то сотрудник имеет право обращения с заявление в Инспекцию по трудовым спорам для восстановления на рабочем месте.
  • Решение о применении дисциплинарного взыскания. Работодатель самостоятельно решает, какую форму применить к сотруднику (увольнение, замечание, выговор). О том, какие виды ответственности бывают за совершение прогула — читайте на нашем сайте https://otdelkadrov.online/5956-vidy-otvetstvennosti-za-proguly-bez-uvazhitelnoi-prichiny
  • Подготовка и оформление приказа об увольнении, ознакомление сотрудника с этим документом под роспись.Расчет работника, внесение соответствующей записи об увольнении в трудовую книжку и её выдача гражданину в последний день выполнения им трудовой функции.

Схема и пошаговая процедура увольнения за прогул должны быть соблюдены, иначе увольнение по данному основанию будет являться незаконным, что впоследствии предоставляет право работника на обращение в суд или Инспекцию по трудовым спорам.

Уважительные причины отсутствия на работе

ТК РФ и иные правовые акты, включающие нормы трудового права, не предусматривают перечня уважительных причин прогула. Практика показывает, что этот факт определяется работодателем в течение разбирательства с учетом каждого индивидуального случая. В целом, уважительным является основание, не зависящее от воли сотрудника.

Список возможных уважительных причин (с учетом сложившейся практики):

Обратите внимание

Важно, что прогулом не является отсутствие сотрудника, если руководство об этом знало и дало разрешение.

  • Болезнь работника или близкого родственника;
  • Смерть близкого родственника;
  • Ситуации чрезвычайного характера;
  • ДТП, иные происшествия;
  • Участие в судебных заседаниях;
  • Аварии, связанные с жилищно-коммунальными системами;
  • Иные причины, имеющие подтверждение (документальное засвидетельствование, показания свидетелей и т.д.).

Нюансы увольнения

Порядок увольнения работника за прогул подразумевает учет ряда процессуальных нюансов. Так, работодатель не может уволить по данному основанию беременную женщину, даже при соблюдении всех предъявляемых требований (ст. 261 ТК РФ). Исключением является ситуация банкротства организации или увольнение декретницы по собственному желанию .

Законодательством устанавливаются предельные сроки для инициирования процедуры увольнения за прогул – согласно законодательству они составляют 30 суток (ст. 193 ТК РФ). Если с момента обнаружения дисциплинарного проступка прошло более месяца, увольнение не может быть осуществлено.

Основанием для увольнения работника может являться не только неявка, но и отказ от дачи объяснений. Если сотрудник отсутствовал на работе больше 4-х часов в продолжение рабочего дня и не предоставляет по требованию кадровика письменных объяснений в течение 2-х суток после их запроса, то составляется соответствующий акт. Этот документ также может выступать основанием для увольнения.

Источник: https://otdelkadrov.online/6105-poshagovyi-poryadok-nyuansy-protsedury-uvolneniya-za-proguly

Порядок увольнения за прогулы по статье

Увольнение за прогул по статье пошаговая процедура и схема оформления

Описание страницы: порядок увольнения за прогулы по статье от профессионалов для людей.

Увольнение за прогул — самая строгая мера дисциплинарного воздействия, допускаемая за отсутствие сотрудника на работе в течение длительного времени. Понятие прогула, процедура увольнения, признаки ее неправомерности и возможность применения альтернативного взыскания описаны в настоящей статье.

Прогулом, в соответствии с положением статьи 81 Трудового кодекса России, считается отсутствие сотрудника на рабочем месте при наличии следующих условий:

  • отсутствие уважительных причин;
  • длительность отсутствия в течение 4 часов подряд либо на протяжении всей рабочей смены.

Не является прогулом отсутствие на рабочем месте в связи с обращением за медицинской помощью, нахождением на больничном (в том числе по уходу за ребенком или иным нетрудоспособным членом семьи), участие в следственных действиях или судебном заседании. Все указанные обстоятельства должны быть подтверждены соответствующими оправдательными документами (медицинская справка, листок нетрудоспособности, повестка).

Кроме того, статья 142 ТК РФ предоставляет сотруднику право приостанавливать работу и, соответственно, отсутствовать на рабочем месте в случае невыплаты ему заработной платы более 15 дней. Но предварительно необходимо письменно сообщить об этом намерении работодателю (см.: Что делать, если не платят (задерживают) зарплату? Куда обращаться? 2016-2017 ).

(кликните для воспроизведения).

При отсутствии уважительных причин, подтвержденных документально, работнику может грозить увольнение за прогул.

Статья ТК, предусматривающая увольнение за прогул в 2017 году

В силу подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, прогул является законным основанием для расторжения с работником трудового договора.

При этом закон не устанавливает обязательных условий для применения самого строгого дисциплинарного взыскания, которым является увольнение (например, наличие неснятого взыскания, неоднократность и пр.).

То есть исходя из смысла статьи, увольнение по статье за прогулы возможно даже после однократного допущения сотрудником такого нарушения трудовой дисциплины.

Однако в судебной практике по делам о восстановлении на работе есть случаи признания увольнения незаконным в связи с тем, что, принимая решение, работодатель не учел степень тяжести проступка, прежнее отношение работника к исполнению своих трудовых обязанностей и его поведение, предшествующее прогулу.

Порядок увольнения работника за прогул на работе по ТК РФ

Увольнение по отрицательным основаниям, согласно трудовому законодательству, отнесено к категории дисциплинарных взысканий. Порядок его применения установлен статьей 193 ТК РФ. В части увольнения за прогул статья ТК РФ предусматривает следующую процедуру:

  1. Составление акта о прогуле с обязательным указанием даты и времени отсутствия сотрудника на рабочем месте (в том числе длительность отсутствия) (см. Как составляется акт о прогуле работника (бланк, образец)? ).Важно: в соответствии с п. 3.11 раздела 3 Государственного стандарта РФ № Р-6.30-2003, датой документа для акта является дата события, о котором он составлен. Таким образом, оформление акта о прогуле более поздним числом приведет к признанию его недействительным.

    Акт должен быть предъявлен сотруднику, допустившему прогул, для ознакомления незамедлительно после появления его на рабочем месте.

Истребование объяснения с работника.
Закон строго регламентирует время, отведенное работнику на представление объяснения — 2 суток с момента выдвижения требования. По истечении этого срока работодатель либо иной уполномоченный сотрудник составляет акт об отказе от объяснения.

Докладная записка о выявлении факта прогула составляется непосредственным руководителем работника, допустившего проступок, и направляется первому руководителю организации вместе с актом о прогуле, объяснением сотрудника или актом об отказе в представлении объяснения. Унифицированной формы записки не существует, то есть порядок ее оформления произвольный.

Этому этапу в обязательном порядке должно предшествовать выяснение обстоятельств, в силу которых работник допустил прогул. ТК РФ возлагает эту обязанность на работодателя, однако в интересах сотрудника как можно скорее представить оправдательные документы при их наличии, либо попытаться избежать увольнения, объяснив причины отсутствия на работе.

Например, уважительной причиной может быть признано устранение аварий инженерных, электрических или канализационных коммуникаций по месту жительства прогулявшего работника.

ВАЖНО Увольнение за прогул — процедура, требующая неукоснительного следования нормам Трудового кодекса на каждом из этапов.

Поэтому малейшее несоответствие законодательству, выраженное в неправильном оформлении документов (актов, приказа) либо несоблюдении установленного порядка расторжения трудового договора, будет являться основанием для оспаривания увольнения и, как следствие, признания его неправомерным.

Приказ о прогуле: образец приказа об увольнении за прогул, требования к составлению и содержанию

Источник: https://xn----8sblenbpkrbiqr6fya2c9a1a.xn--p1ai/poryadok-uvolneniya-za-proguly-po-state/

Увольнение за прогул – пошаговая инструкция, схема и порядок

Увольнение за прогул по статье пошаговая процедура и схема оформления

Здравствуйте! В этот статье мы расскажем о том, как правильно уволить сотрудника за прогул. Сегодня вы узнаете что такое прогул, какие причины неявки на работу считаются уважительными. Каков порядок увольнения за прогул, какая запись делается в трудовой книжке.

Что считается прогулом

Прогул является одним из оснований, по которому работодатель по собственной инициативе может уволить сотрудника. Эта причина официальна и предусмотрена Трудовым кодексом, запись об этом вносится в трудовую книжку.

Для того чтобы успешно освоить тему увольнения за прогул, нужно, прежде всего, разобраться в основных и сопутствующих терминах, так как в глазах закона и обычного человека привычные понятия наполняются различным смыслом. Кроме того, нужно внимательно пройти все этапы оформления документации.
Согласно официальному определению, под прогулом понимают следующее:

  • Отсутствие работника на его рабочем месте в течение всего рабочего дня без уважительной причины. Или более четырех часов кряду в рамках одного дня;
  • Прекращение работы до завершения увольнения (в случае когда предусмотрен двухнедельный срок отработки);
  • Отгул положенных дней отпуска без согласования с работодателем.

В случае когда работодатель не может произвольно выбирать день отгула для работника, сотрудник может без последствий для себя не явиться на работу в положенный по законодательству фиксированный день. Например, донор имеет право на отгул в день, следующий за днем сдачи крови. Это не может быть расценено как прогул.

Что подразумевают под рабочим местом

Для констатации прогула необходимо убедиться, что прогульщик действительно отсутствовал именно на рабочем месте. Вопрос кажется нелепым, только если не вдаваться в юридические тонкости.

Место работы – организация, от лица которой с сотрудником был заключен договор.

Рабочее место – ограниченное пространство на территории компании, где сотрудник должен пребывать до завершения рабочего дня и выполнять возложенные на него трудовым договором обязанности.

Для того чтобы дать определенный ответ, сначала следует изучить договор с сотрудником и должностную инструкцию. Также указание на рабочее место может присутствовать в приказах, регламентах, инструкциях и прочих локальных актах.

Например, в инструкции было упомянуто, что рабочее место – это конкретная позиция у ленты конвейера или торговый павильон, в который не входят подсобные помещения. При отсутствии таких уточняющих определений рабочим местом будет считаться вся территория организации.

Работодателю можно посоветовать уточнять понятие рабочего места хотя бы в одном из перечисленных документов, чтобы заранее снять все возможные вопросы.

Какие причины считают уважительными

Предположим, что отсутствие сотрудника подходит под все характеристики прогула. Но у работника есть возможность оправдаться, сообщив работодателю уважительную причину своего отсутствия.

Что понимают под «уважительной»? К сожалению, закон не может охватить в своих постановлениях все многообразие жизненных ситуаций.

Но можно перечислить типичные случаи:

  • Отсутствие на работе в связи с обращением к врачу;
  • Пребывание на больничном, в том числе в связи с уходом за ребенком;
  • Прохождение медицинского осмотра, необходимого для некоторых видов работ;
  • Участие в судебных заседаниях;
  • Забастовка в связи с невыплатой зарплаты более пятнадцати дней;
  • Дорожные аварии;
  • Аварии жилищно-коммунального хозяйства;
  • Чрезвычайные ситуации.

«Санкции» за прогул

Увольнение за прогул считается крайней мерой дисциплинарного взыскания. Работодатель может применить ее, но это не является строго обязательным.

Существуют другие меры воздействия на недобросовестного сотрудника, а именно:

  • Вычесть из заработной платы пропущенный работником трудовой день или смену;
  • Ограничиться замечанием;
  • Письменно оформить выговор.

Работодатель сам решает, какое наказание выбрать. Следует помнить, что за один проступок положен только один вид взыскания.

Работодатель может применять «санкции» к своему работнику только в том случае, если еще не прошел месяц со дня обнаружения факта нарушения. Иначе наказание будет незаконным. Причем нельзя действовать до получения объяснений от сотрудника.

Если наниматель решает все же разорвать трудовые отношения, ему следует грамотно оформить такое увольнение, следуя признаваемой законом схеме. Рассмотрим ее в следующем параграфе.

Процедура увольнения за прогул

Работник может обратиться в суд, чтобы оспорить правомерность увольнения. Если ему удастся это доказать, нанимателю придется восстановить его в должности и компенсировать вынужденный простой в работе. Поэтому так важно оформить увольнение за прогул правильно.

  1. Потребовать объяснительную. Работодатель направляет сотруднику письменное уведомление о возможном увольнении за прогул, и что тот в течение двух рабочих дней должен предоставить объяснение неявки на работу, также в письменном виде. Сотрудник должен расписаться в документе, подтверждая свое ознакомление с ним. По истечении двухдневного срока при отсутствии ответа составляется акт отказа от объяснений.

Если сотрудник так и не явился на работу и отсутствует длительное время, лучше отправить на адрес его регистрации заказное письмо. Подтверждение о его доставке позволит работодателю иметь на руках доказательства, что сотрудник был уведомлен о необходимости объясниться.

  1. Составить докладную записку. Этот этап можно пропустить, если штат компании небольшой и в ней нет разветвленной иерархии. Если же в фирме множество подотделов, непосредственный начальник прогульщика пишет докладную руководителю компании.
  2. Составить акт об отсутствии на рабочем месте. Акт обязательно составляется в тот же день, когда зафиксировано нарушение. Унифицированной формы не существует, каждая компания может завести свой собственный бланк. В документе должны быть указаны ФИО прогульщика, дата, время и длительность отсутствия. Помимо этого, в нем расписываются все члены комиссии в количестве не менее трех человек. Акт должен быть предъявлен нарушителю в первый же день его появления на рабочем месте.

В случае судебных разбирательств, несколько актов, отмечающие неоднократные прогулы, будут весомым аргументом в защиту работодателя.

  1. Отразить неявку в табеле учета рабочего времени. Существование табеля подразумевает, что рабочее время сотрудника будет отслеживаться, а отклонения от него – сразу же отмечаться. При споре сторон суд будет просматривать этот документ. Поэтому при неявке сотрудника на работу в табеле отмечают «НН». Когда станет известно о прогуле, «НН» зачеркивается, а сверху ставится сокращение «ПР». Исправление заверяется подписями лиц, ответственными за ведение документа.
  2. Издать приказ об увольнении за прогул. Приказ об увольнении по форме T-8 можно издать сразу же, пропустив промежуточный этап в виде приказа о наложении взыскания. Должны быть соблюдены сроки увольнения за прогул: датой составления приказа будет та дата, когда наниматель установил факт отсутствия работника по неуважительной причине. Причиной увольнения будет формулировка со ссылкой на законодательство. В качестве основания должны быть все прилагаемые документы (акт, докладная, объяснительная от работника).
  3. Внести данные в трудовую книжку.

Запись в трудовой книжке должна быть такой: «Уволен за прогул», а также ссылка на ТК. Или же в записи можно указать на грубое нарушение трудовой дисциплины.

Трудовая книжка отдается сотруднику в день оформления приказа. Сотрудник расписывается в ней, а также в личной карточке и книге движения трудовых книжек. Если работник так и не пришел на работу, книжка передается в архив.

Увольнение за прогул является жестким взысканием и портит трудовую историю. В связи с этим зачастую работодатели сначала стараются дисциплинировать работника более мягкими средствами. Скорее всего, если к вам приходит соискатель, однажды уволенный за прогул, его неявки к вашему коллеге-нанимателю были систематическими.

Источник: https://kakzarabativat.ru/pravovaya-podderzhka/uvolnenie-za-progul/

Бастион Права
Добавить комментарий