Увольнение без предварительного предупреждения для трудоустройства на новое место работы

Увольнение по причине принуждения к работе не соответствующей моей должности

Увольнение без предварительного предупреждения для трудоустройства на новое место работы

Сегодня предлагаем вниманию статью на тему: “Принуждение к увольнению или изменение условий труда по инициативе работодателя”. Мы попытались полностью раскрыть тему, а наш специалист Сергей Шевцов поделится важными ми основанными на опыте работы.

Работодатель или его представитель может понести дисциплинарную ответственность. Но это возможно только в случае, если работнику удалось грамотно довести свою позицию до вышестоящего начальства и заручиться его поддержкой.

На практике принуждение к увольнению проводится из-за личной неприязни работодателя к сотруднику или в случае, когда работник подозревается в серьезных преступлениях и правонарушениях, но фактически его вина пока не доказана.

Не желая широкой огласки на предприятии, работодатель старается принудить сотрудника оформлять заявление по собственной инициативе или даже увольняет его задним числом.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

  • Что сотрудник должен выполнять, а что нет? На эти вопросы ответит должностная инструкция!
  • Работник увольняется под давлением: линия защиты для работодателя
  • Принуждение к работе
  • Увольнение без предварительного предупреждения для трудоустройства на новое место работы
  • Увольнение отсутствующего работника
  • Принуждение к увольнению или изменение условий труда по инициативе работодателя
  • Принуждение к увольнению

Что сотрудник должен выполнять, а что нет? На эти вопросы ответит должностная инструкция!

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Принуждение к увольнению

Жилищная субсидия 2. Бесплатные путевки 3. Жилищные условия 4. Квартиры от государства 5. Адресная помощь 6. Льготы 7. Малоимущая семья 8. Материальная помощь 9.

Материнский капитал Многодетная семья Молодая семья Налоговый вычет Повышение пенсий Пособия Субсидии Детское пособие Мать-одиночка Как заработать во время отдыха на море в году Как отдохнуть на море и сэкономить в году Как правильно отдыхать в отпуске в году Как не попасться на удочку мошенникам в отпуске в году Налог на профессиональный доход с года Цены на топливо в году Самые высокооплачиваемые профессии в году Скачок цен на продукты в году Цены на топливо в году Что будет с инвестициями в Российскую экономику в году Индивидуальный инвестиционный счет в годах Новые льготы и выплаты с года Как получить квартиру от государства в году Компенсация покупок государством в году Получить деньги на бизнес от государства в году Вещи, которые можно получить бесплатно в году Бухгалтерские изменения в году Налоговые изменения в году Изменения для ИП в году Изменения в трудовом законодательстве в году Изменения в году Брокеру Недвижимость.

Принуждение к увольнению, у меня предпенсионный возраст. Работала пятидневку, просила перевести на вечер. Это клининговая компания.

Увольнение — это достаточно сложный вопрос. Ни один работодатель не вправе заставлять работника уволиться. За это представитель вправе получить дисциплинарную ответственность. Как показывает практика, увольнение по принуждению проводиться только в случае, когда у работника личная неприязнь к работодателю или наоборот.

Работник увольняется под давлением: линия защиты для работодателя

Принуждение к увольнению, у меня предпенсионный возраст. Работала пятидневку, просила перевести на вечер. Это клининговая компания. Есть договор. Рассчитывают, что уйду по собственному. Я не хочу. Как вести диалог с работодателем.

Принуждение к работе

Не заполнено обязательное поле Подтверждение пароля. Необходимо согласие на обработку персональных данных. П режде всего необходимо понимать, что у работника могут быть уважительные причины отсутствия либо причины, которые суд может счесть таковыми. Безусловно уважительной причиной является болезнь работника, но перечень этим не исчерпывается.

Суд может счесть уважительной и болезнь близких родственников вашего сотрудника, и необходимость дождаться сантехника при прорыве трубы в квартире. Таких причин может быть множество, и предсказать, как их оценит суд, заранее невозможно.

С другой стороны, любое незапланированное отсутствие работника — это серьезные проблемы для работодателя, необходимо искать замену, сдвигать графики смен, оплачивать сверхурочные.

Сегодня предлагаем вниманию статью на тему: “Увольнение без предварительного предупреждения для трудоустройства на новое место работы”.

Жизнь, штука не однозначная и сложная, сначала трудовой деятельности человек ищет работу, ищет то место, где бы он мог применить свои навыки на деле, затем он начинает борьбу с тем, что бы делать только ту работу, о которой он договаривался заранее, а не ту, которую ему навязывает руководство.

И что же сотрудник может возразить такому начальнику? Наша коллегия специализируется в разрешении трудовых споров между организациями и работниками.

Наши адвокаты помогут в решении вопросов, связанных с защитой прав работника! Как ему бороться с такими ситуациями, и при этом не потерять свою работу, которую он так долго искал? Ведь чаще всего именно потеря места работы заставляет многих выполнять работу, выходящую за рамки их функционала.

Помните о том, что если вас вынуждают делать работу, делать которую вы не должны в силу своего служебного состояния, а вас заставляют ее делать, и мотивируют это только тем, что кому-то ее все-таки делать необходимо, то это не правомерно.

Увольнение без предварительного предупреждения для трудоустройства на новое место работы

Некоторые руководители компаний практикуют, например, такой способ снижения затрат, как лишение работников заработной платы в связи с приостановкой работы.

Конечно, работодатель вправе принять решение о временной приостановке работы в организации, в том числе под предлогом поломки оборудования, перебоев в поставке сырья, не говоря уж о таких основаниях, как авария или стихийное бедствие.

Но в любой ситуации руководство организации обязано соблюдать нормы трудового законодательства.

Расторжение трудового договора по инициативе работника ст. Подав заявление об увольнении по собственному желанию, отработав положенные две недели, если иной срок не согласован с работодателем, работник получает расчет, трудовую книжку и уходит. Но на практике некоторые недобросовестные работники пытаются восстановиться на работе и взыскать неполученный заработок самыми различными способами.

Жилищная субсидия 2. Бесплатные путевки 3. Жилищные условия 4. Квартиры от государства 5. Адресная помощь 6. Льготы 7. Малоимущая семья 8. Материальная помощь 9.

На основании этого письма мой руководитель принуждает меня к увольнению по . Вы можете не писать заявление на увольнение. .. у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую Вам нужно выяснить по какой причине вас не пускают на объект.

.

Принуждение к увольнению

.

.

.

.

Источник: https://going4travel.com/tamozhennoe-pravo/uvolnenie-po-prichine-prinuzhdeniya-k-rabote-ne-sootvetstvuyushey-moey-dolzhnosti.php

Увольнение

Увольнение без предварительного предупреждения для трудоустройства на новое место работы

Статьей 139 КЗоТ предусмотрено, что работник обязан работать честно и добросовестно, соблюдать трудовую и технологическую дисциплину, требования нормативных актов об охране труда, своевременно и точно выполнять распоряжения работодателя или уполномоченного им органа, бережно относиться к имуществу собственника и т.д..

Под нарушением трудовой дисциплины подразумевается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него должностных обязанностей. Нарушение трудовой дисциплины влечет за собой дисциплинарные взыскания, такие как:

Причём стоит отметить, что согласно ч.1 ст.147 КЗоТ, за нарушение трудовой дисциплины к работнику может быть применена только одна из мер взыскания (выговор или увольнение).

Увольнение в качестве дисциплинарного взыскания может быть применено:

  1. Если работник без уважительной причины систематически не исполняет обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка.
  2. Если работник без уважительной причины не вышел на работу или в течении рабочего дня более трех часов отсутствовал на работе без уважительных причин.
  3. Если работник явился на работу в нетрезвом состоянии или в состоянии наркотического (либо токсического) опьянения.

Зачастую за систематическое неисполнение работником трудовых обязанностей ему объявляют выговор (по ст.147 КЗоТ). Так вот, если до истечения срока действия выговора (один год) или его досрочного снятия сотрудник без уважительной причины снова нарушил трудовую дисциплину, его могут уволить по п.3 ст.40 КЗоТ.

Важно! Как уже говорилось, за каждое нарушение трудовой дисциплины к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом и объявляется работнику под роспись в трехдневный срок.

Сокращение штата

Увольнение по сокращению штата – это расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с ликвидацией должности в целом или уменьшением штатных единиц по какой-то определённой должности. Регламентируется данная процедура положениями статьи 40 КЗоТ.

Важно! Согласно пункта 1 статьи 40 КЗоТ трудовой договор может быть расторгнут собственником или уполномоченным им органом до истечения срока его действия в случае изменений в организации производства и труда (банкротства, ликвидации, перепрофилирования, реорганизации, сокращения численности или штата сотрудников).

Приказ о сокращении штата должен быть издан руководством организации, предприятия, учреждения не позднее, чем за 2 месяца до планируемого сокращения. Данным приказом также вносятся изменения в штатное расписание.

Согласно статье 49 КЗоТ работодатель обязан предупредить работника о предстоящем сокращении персонально, не позднее чем за два месяца до увольнения.  Так же в такой же срок он должен уведомить о грядущем сокращении региональный центр занятости.

Одновременно с предупреждением об увольнении собственник или уполномоченный им орган должен предложить сотруднику другую работу в той же организации (предприятии, учреждении).

Если работы по соответствующей профессии или специальности нет, также в случае, если работник отказывается от перевода на другую позицию, работник обращается за помощью в государственную службу занятости или занимается трудоустройством самостоятельно.

Важно! Если работодатель или уполномоченный им орган в процессе увольнения нарушил законодательство, работник имеет право на восстановление на работе в судебном порядке.

Рассматривая трудовые споры, связанные с увольнением по п.1 ст.40 КЗоТ, суды обязаны выяснить:

  1. Действительно ли у собственника произошли изменения в организации производства и труда (ликвидация, реорганизация, перепрофилирование организации, сокращение численности или штата работников).
  2. Были ли соблюдены собственником в процессе увольнения работника нормы законодательства.
  3. Предупреждался ли сотрудник за 2 месяца о предстоящем сокращении.
  4. Не пользовался ли уволенный работник преимущественным правом на оставление на работе.
  5. Какие есть доказательства, что работник отказался от перевода на другую работу или собственник (уполномоченный им орган) не имел возможности перевести сотрудника на другую позицию на том же предприятии (организации, учреждении).

При сокращении численности или штата работников в организации преимущественное право остаться на работе предоставляется работникам, у которых более высокий уровень квалификации и выше производительность труда.

Среди работников, имеющих равный уровень квалификации и производительности труда, предпочтение в оставлении на работе отдается:

  1. Семейным, если в семье имеется два и более иждивенца.
  2. Работнику, в семье которого нет других работающих с самостоятельным заработком.
  3. Работникам, имеющим длительный непрерывный стаж работы в данной организации (предприятии, учреждении).
  4. Работникам, обучающимся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства.
  5. Инвалидам войны, участникам боевых действий и другим лицам, попадающим под действие Закона Украины “О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты”.
  6. Авторам изобретений, рационализаторских предложений, промышленных образцов и полезных моделей.
  7. Работникам, получившим на этом предприятии профессиональное заболевание или трудовое увечье.
  8. Лицам из числа депортированных из Украины, которые вернулись в Украину на постоянное место жительства – в течение пяти лет со времени возвращения.
  9. Бывшим военнослужащим срочной службы и лицам, которые прошли альтернативную (невоенную) службу, – в течении двух лет со дня увольнения со службы.

Не сокращаются также и другие категории работников, если это предусмотрено законодательством Украины.

Запрещается увольнение работника по инициативе работодателя или уполномоченного им органа, если работник находится в отпуске или временно нетрудоспособен. Исключение составляют случаи полной ликвидации организации, учреждения, предприятия (ст.40 КЗоТ).

Согласно ст. 184 КЗоТ не допускается увольнение по инициативе собственника или уполномоченного им органа:

  • беременных женщин;
  • женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (до шести лет, если ребенок нуждается в домашнем уходе);
  • одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет;
  • одиноких матерей, имеющих ребенка-инвалида.

Если происходит полная ликвидация предприятия (учреждения, организации), то допустимо только увольнение с обязательным трудоустройством.

Важно! Увольнение работников, которым ещё не исполнилось восемнадцать лет, допускается только с согласия районной (городской) службы по делам детей. Увольнение несовершеннолетних в связи с сокращением штата возможно лишь в исключительных случаях с обязательным трудоустройством (ст.198 КЗоТ).

Увольнение за несоответствие занимаемой должности

Согласно п.2 ст.40 КЗоТ работодатель вправе расторгнуть с работником трудовой договор по собственной инициативе по причине несоответствия работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, препятствующих продолжению работы.

Важно! По данной статье работодатель может уволить неквалифицированного работника, но сделать это вовсе не так просто, как может показаться на первый взгляд.

В соответствии с законодательством о труде, работник обязан проходить обучение, инструктаж и проверку знаний по охране труда и пожарной безопасности. В случае, если работник уклоняется от выполнения данной обязанности или не может получить удовлетворительную оценку при проверке знаний, работодатель имеет право уволить его согласно п.2. ст.40 КЗОТ.

Также следует отметить, что работник может быть уволен по состоянию здоровья согласно п.2. ст.40 КЗОТ лишь в том случае, если тот факт, что ему работа противопоказана был выявлен уже после заключения трудового договора.

Важно! При этом под состоянием здоровья подразумевается не достижение работником пожилого возраста или его инвалидность, а именно снижение трудоспособности.

Увольнение по данной статье признаётся правильным тогда, когда оно проведено на основании фактических данных, подтверждающих, что работник не может качественно выполнять возложенные на него трудовые обязанности в результате недостаточной квалификации или состояния здоровья (стойкого снижения трудоспособности), или выполнение работы противопоказано ему по состоянию здоровья, либо же несёт опасность для членов трудового коллектива, которых он обслуживает.

Недостаточную квалификацию работника или состояние здоровья необходимо подтвердить:

  1. Выводами аттестационной комиссии о непригодности работника для выполнения предложенной работы. Работодатель на основании рекомендаций аттестационной комиссии в срок не более 2 месяцев со дня аттестации может принять решение о переводе работника на другую работу с его согласия. Если перевод работника с его согласия на другую работу невозможен, работодатель имеет право в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с ним трудовой договор. В случае, если проведение аттестации законодательством не предусмотрено, выводы комиссии не являются основанием для увольнения работника
  2. Докладными записками, приказом о выговоре, актами о лишении специальных прав (в частности, водительских) или выявленном браке.
  3. Медицинским заключением медико-социальной экспертной комиссии (МСЭК) или врачебно-консультационной комиссии (ВКК), подтверждающим стойкое снижение трудоспособности. Заключения МСЭК и ВКК являются обязательными для всех работодателей, а заключения и медицинские справки отдельных специалистов и врачей (без создания комиссии) не являются основанием для увольнения работника.
  4. Протоколом заседания профкома, подтверждающим согласие профсоюзного органа (при его наличии на предприятии) на увольнение сотрудника
  5. Актом отказа работника от перевода на другую работу. Перед увольнением работодатель обязательно должен предложить работнику перейти на другую работу на этом же предприятии. Если работник от перевода отказывается – составляется акт.

При увольнении по п.2 ст.40 КЗоТ работодатель обязан выплатить работнику заработную плату, компенсацию за неиспользованный отпуск, выходное пособие в размере не менее среднемесячного заработка. В последний рабочий день работнику выдается копия приказа об увольнении, трудовая книжка и производится окончательный расчет при увольнении.

Важно! Работодатель обязан соблюдать установленную трудовым законодательством процедуру увольнения. В ином случае работник может оспорить увольнение в суде, а суд — вынести решение в его пользу.

Увольнение в связи с совершением хищения по месту работы

Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества собственника, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или мер общественного воздействия, является основанием для прекращения трудового договора.

Если вина работника, совершившего хищение имущества собственника, не установлена соответствующим органом, то уволить его по п.8 ст.40 КЗоТ Украины нельзя. Согласно п.26 Постановления Пленума Верховного Суда Украины от 6 ноября 1992 г.

№ 9 по причине хищения может быть уволен только тот работник, вина которого установлена вступившим в законную силу приговором суда либо в его отношении состоялось постановление компетентного органа о наложении административного взыскания или применялись меры общественного воздействия.

Важно! Применялись или не применялись к работнику ранее меры дисциплинарного или общественного воздействия, а также в рабочее или в нерабочее время было совершено хищение, значения не имеет.

На практике встречаются случаи хищения работником личного имущества граждан, сданного собственнику или уполномоченному им органу на хранение или с иной целью. С точки зрения уголовного права, такой поступок квалифицируется как хищение государственного или общественного имущества, следовательно увольнение виновного по п.8 ст.40 КЗоТ вполне допустимо.

Инициатива увольнения за совершение хищения по месту работы, разумеется, исходит от работодателя. Следует отметить, что собственник вовсе не обязан прибегать к увольнению работника, а может ограничиться применением иных мер дисциплинарного воздействия.

Важно! Кстати, подача виновным работником заявления об увольнении по собственному желанию не лишает работодателя права расторгнуть с ним трудовой договор по п.8 ст.40 КЗоТ Украины.

Для увольнения работника за совершение по месту работы хищения имущества собственника или уполномоченного им органа необходимо, чтобы:

  1. Было совершено конкретное хищение.
  2. Хищение произошло на том же предприятии (организации, учреждении) где работает работник, или на другом, на котором он не работает, но по каким-то причинам выполнял там трудовые обязанности; в рабочее или нерабочее время было совершено хищение значения не имеет.
  3. Украденное имущество должно принадлежать собственнику, государству, общественной организации или другому юридическому лицу.
  4. Факт хищения имущества собственника должен быть подтверждён вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или мер общественного воздействия.

Трудовой договор с работником, совершившим хищение имущества собственника, может быть расторгнут не позднее одного месяца со дня вступления в законную силу приговора суда или дня принятия постановления о наложении административного взыскания или мер общественного воздействия. Время освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или нахождения в отпуске не учитывается.

Получение предварительного согласия профсоюзного органа на увольнение по причине хищения законом не предусмотрено.

Источник: https://uristy.ua/articles/uvolnenie/

Законно ли отрабатывать две недели при увольнении если работае неофициально

Увольнение без предварительного предупреждения для трудоустройства на новое место работы

Что делать если не выплатили зарплату? При устройстве на работу отдал все необходимые документы ксерокопии Паспорта, ИНН, Страхового свидетельства, Военного билета, Диплома гос.

Но до сих пор не подписал заявление о приеме на работу и не подписал трудовой договор у руководства не было времени мне предоставить все необходимые документы Проработал на данном месте 2 месяца.

Сейчас решил уволиться с данного места работы по причинам разногласий с начальством без отработки. Имеют ли они право так поступить? Или же их угрозы беспочвенны?

Если Вам необходима помощь справочно-правового характера (у Вас сложный случай, и Вы не знаете как оформить документы, в МФЦ необоснованно требуют дополнительные бумаги и справки или вовсе отказывают), то мы предлагаем бесплатную юридическую консультацию:

  • Для жителей Москвы и МО – +7 (499) 653-60-72 Доб. 448
  • Санкт-Петербург и Лен. область – +7 (812) 426-14-07 Доб. 773

И необходимо понимать, что отсутствие данной отработки является скорее исключением из правила, нежели отдельным правилом как таковым. Все вопросы, связанные с отработкой положенного срока на прежнем рабочем месте, обсуждаются с начальником в момент подачи заявления.

В большинстве случаев это обсуждение является односторонним – руководитель доводит до вашего сведения, что теперь вы обязаны отработать двухнедельный срок. Порой, напротив, работодатель по каким-то причинам не хочет более видеть своего работника в своей организации.

Так что в первую очередь о необходимости отработки нужно узнать у работодателя и, по возможности, попробовать договориться об ее отмене.

удерживать Вас на рабочем месте не имеют права, но как Вы сказали, можете потерять возможность получения заработной платы.​.

Вообще, если официально оформлен на работу не был, Требование работодателя отработать 2 недели вполне законно, но вот то, что нет Ну а так, если официальное не устроен – значит и не работает в.

Трудовой кодекс устанавливает, что даже если трудовой договор был об увольнении, но обязанность отработки возникает только, если что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он.

Должен ли сотрудник отрабатывать две недели при увольнении

Должен ли сотрудник отрабатывать две недели при увольнении Оценок Просмотры просмотров Порой, любому человеку приходится задумываться о смене работы. Основания для этого могут быть самые разнообразные – начиная от появления более интересной вакансии и заканчивая проблемами с начальством или коллективом.

В каких-то случаях все тонкости, связанные с увольнением, можно решить полюбовно, но иногда дело даже доходит до суда.

Если вы работаете неофициально, без занесения записи в трудовую книжку, последствия увольнения могут быть непредсказуемыми – выгоду может получить как работодатель он может решить просто не выплачивать вам заработную плату, и ТК РФ вас уже не защитит , так и работник нередки случаи, когда при неофициальном трудоустройстве работник попросту в один прекрасный день решает более не выходить на работу, и в таком случае работодатель тоже не может применить какие-либо законные методы вернуть работника на место.

Однако в случае официального трудоустройства работник при увольнении чаще всего должен отработать 2 недели на том же месте, с той же заработной платой и т. Все, что касается отмены отработки, обычно не очень положительно расценивается как начальством, так и коллективом.

Отработка – это требование Трудового Кодекса Российской Федерации.

Две недели отработки при увольнении по собственному равны Но стоит помнить о том, что в некоторых случаях ее можно избежать мало кому хочется после увольнения 2 недели находиться на рабочем месте, которое по каким-то причинам больше не устраивает.

В этой статье мы расскажем, в каких случаях отработать все же следует, а в каких, исходя из новых поправок года, Вы имеете законное право просто покинуть неподходящее рабочее место.

Источник: https://t-stigma.ru/hozyaystvennoe-pravo/zakonno-li-otrabativat-dve-nedeli-pri-uvolnenii-esli-rabotae-neofitsialno.php

Вас увольняют: правомерно ли это? Часть 2

Увольнение без предварительного предупреждения для трудоустройства на новое место работы

09.06.2009 ВТОРНИК 00:00

ТРУДОВОЕ ПРАВО ГЕРМАНИИ

Вас уволили: правомерно ли это? Часть 2

(правовая защита при необоснованном увольнении

или изменении трудового договора)

Составитель: Веньямин Толстоног

1. Закон о защите от необоснованного увольнения

2. Правовые меры, предпринимаемые после получения:

 – предупреждения о недопустимости поведения или об увольнении,

 – предупреждения об изменении трудового договора,

 – уведомления об увольнении

3. Предупредительные меры по предотвращению увольнения

4. Приложение. Порядок постановки на учет безработного в ведомстве по трудоустройству для получения пособия или помощи по безработице

Закон о защите от необоснованного увольнения

 Потеря рабочего места при увольнении с работы обычно очень тяжело воспринимается работником.

Ведь при этом работник как бы вырывается из привычного ему окружения, теряет значительную часть своего материального благосостояния, что особенно плохо при неблагополучной экономической обстановке в стране, и становится на неопределенное время безработным со всеми моральными последствиями этого положения.

Тем более важно защитить наемного работника от легкомысленного, несправедливого, противозаконного увольнения с работы. С другой стороны, нельзя не признать, что работодатель должен иметь возможность избавиться от непригодного к работе работника, который подчас лишь мешает другим работникам производительно и качественно трудиться.

 Для защиты наемного работника от необоснованного увольнения, с одной стороны, и для предоставления работодателю возможностей увольнения работника в определенных случаях при наличии бессрочного трудового договора или ранее предусмотренного трудовым договором срока работы, с другой стороны, существует соответствующий закон (Kündigungsschutzgesetz – KSchG). Этот закон устанавливает основания для увольнения как с предварительным предупреждением, т.е. согласно общему порядку (ordentliche Kündigung), так и для увольнения без предупреждения, т.е. согласно особому порядку или для экстраординарного увольнения (fristlose Kündigung), сроки и процедурные моменты увольнения, а также правовые меры от необоснованного увольнения. Однако надо помнить, что этот закон не распространяется на очень мелкие предприятия, фирмы с числом занятых на них менее 6 человек.

      Правовые меры, предпринимаемые после получения

предупреждения о недопустимости поведения или об увольнении

 Прежде чем вы обдумаете возможные последствия получения предупреждения, надо точно разобраться в его содержании и установить, что оно собой представляет: идет ли речь о предупреждении по поводу недопустимости вашего поведения на предприятии (Ermahnung) или о предупреждении об увольнении вас с работы (Abmahnung). А это имеет для вас принципиальное значение. К сожалению не только многие работники предприятий и фирм, но некоторые работодатели, особенно на мелких предприятиях, не понимают юридической разницы между этими двумя видами предупреждения и потому неправильно их составляют и толкуют.

 Предупреждение о недопустимости поведения.

 В таком предупреждении, которое наемный работник получает от работодателя (или своего непосредственного начальника, или начальника отдела кадров по их поручению) в письменном виде, обращается его внимание на недостатки поведения в период работы в течение определенного промежутка времени (смотрите первую часть темы) и содержится требование выполнять работу и вести себя на работе в строгом соответствии с трудовым договором. И не более того, т.е. ни о каком официальном предупреждении относительно возможного увольнения с работы в таком предупреждении речи не идет. Иначе говоря, такое предупреждение носит характер предостережения о возможных последствиях в будущем, если работник не исправит свое отношение к выполняемой работе. Обычно предостережение делается при таких нарушениях наемным работником трудовых обязанностей, как:

опоздания на работу,

преждевременный уход с работы,

уход со своего рабочего места без разрешения непосредственного начальника,

бесцельные «гуляния» в рабочее время,

необоснованный отказ следовать указаниям относительно технологии работы или техники безопасности при ее выполнении,

отвлечение на чтение в рабочее время посторонней литературы (книг, газет, журналов и т.п.) или не относящейся к работе информации в Интернете,

ведение в рабочее время телефонных переговоров частного характера,

запрещенное распоряжением по предприятию курение на рабочем месте,

употребление алкогольных напитков в рабочее время

и т.п. нарушения трудовой дисциплины.

 При этом всегда речь должна идти о нарушении служебного долга, а не, например, о вынужденных потерях рабочего времени из-за нездоровья. Причем работодателю необходимо делать нерадивому работнику такое предостережение, это как бы «фол», получаемый спортсменом во время игры. В дальнейшем, если работник не отреагирует на такое предостережение, уже последует предупреждение об увольнении, т.

е. как бы «желтая карточка» футболисту. Но поскольку предостережение в письменной форме остается в личном деле работника, то, конечно, при несправедливом его вынесении можно и нужно его оспаривать (§ 83 II, § 84, § 85 BetrVG – Закона об уставе предприятия) через производственный совет или другие представительные органы наемных работников на предприятии, или даже в суде по трудовым спорам.

 Примерный текст предупреждения о недопустимости поведения:   

 Ermahnung                                                       Бонн,   21.05.2002

       Уважаемый господин К,

    Вы у нас работаете около года. В течение этого времени вы неоднократно опаздывали на работу. Ваш рабочий день начинается в 7 часов утра, а Вы 07.05 пришли в 7.25, 13.05 в 7.35 и 17.05 в 8.10 утра.

Кроме того, я должен констатировать, что Вы даже в это сокращенное рабочее время работали существенно медленнее, чем все Ваши коллеги. Тем самым Вы неоднократно нарушили установленные трудовым договором Ваши обязанности.

Я не могу и дальше с этим примириться и требую от Вас выполнять в дальнейшем свою работу строго в соответствии с установленным порядком.

      Предупреждение прилагается к Вашему личному делу.

    С дружеским приветом,

    Подпись работодателя   

 Предупреждение об увольнении.

 В отличие от предостережения в тексте письменного предупреждении об увольнении обязательно должна стоять фраза, прямо указывающая на то, что в случае повторения нарушения работником обязанностей, предусмотренных трудовым договором, нарушения установленных приказом или распоряжением по предприятию трудовой или технологической дисциплины или правил техники безопасности работник будет уволен. Правда, часто работодатель (или ваш непосредственный начальник) не указывает на такой исход дела так категорически, а пишет об этом в несколько смягченном тоне, например, требуя от вас считаться с последствиями, обусловленными трудовым законодательством и трудовым договором. Это уже т.н. «желтая карточка», за которой может последовать «красная карточка», т.е. приказ об увольнении. Если такое предупреждение в общем-то справедливо, но работодатель не совсем правильно указал в нем обстоятельства дела, то следует подать ему возражение в письменной форме, в котором обязательно нужно просить его приложить это возражение к предупреждению в личном деле. Если же оно является по существу несправедливым, то вы можете опять-таки составить возражение и потребовать в нем приложить его к предупреждению в личном деле или даже удалить предупреждение из личного дела, либо обратиться за поддержкой и советом в производственный совет предприятия (если таковой есть на нем) с тем, чтобы заставить работодателя снять предупреждение в отношении вас. Наконец, можно обратиться в суд по трудовым спорам. Суд может признать предупреждение неправомерным и обязать работодателя изъять его из вашего личного дела при наличии следующих предпосылок:

предупреждение составлено в письменной форме и находится в личном деле и при этом

предупреждение содержит неправильные обстоятельства, или

в виде исключения, даже при правильном изложении обстоятельств, предупреждение составлено в оскорбительном тоне, или в нем не идет речь о нарушениях договорных обязательств, или речь идет о незначительном, мелком их нарушении.

Ну, а если предупреждение сделано вам вашим непосредственным начальником в устной форме, в присутствии коллег по работе.

Можете ли вы потребовать от него отозвать это предупреждение в том случае, когда вы считаете его необоснованным? Конечно, но только тогда, когда о вынесении вам предупреждения была сделана запись в вашем личном деле.

Дело в том, что между письменным (с приложением к личному делу) и устным предупреждением имеется существенная разница, которая требует различных форм правовой защиты. При устном предупреждении неправильное суждение о результатах вашей работе нигде не отражено в письменном виде и недоступно другим лицам.

Такое предупреждение не может послужить в будущем юридической основой для других действий вашего начальника или работодателя (прежде всего, для увольнения). Поэтому говорить об отзыве такого предупреждения не имеет смысла, разве что помешать сыграть ему неблаговидную роль в вашей трудовой биографии.

Во всяком случае, суд по трудовым спорам не рассматривает иски об отзыве работодателем устного предупреждения. Рекомендуется, впрочем, пожаловаться работодателю на несправедливые упреки к вам со стороны вашего непосредственного начальника или просить производственный совет предприятия потребовать от него снять эти упреки и извиниться перед вами.

 Если предупреждение в письменной форме поступило к вам спустя некоторое время после того, как вы нарушили какую-то трудовую обязанность (например, допустили однократное опоздание или прогул), то только в том случае, когда прошло более 6 недель, а на практике несколько месяцев, вы можете считать такое предупреждение неправомерным и потребовать его устранения из вашего личного дела.

Многие специалисты по трудовому праву, и суды по трудовым спорам в частности, считают также, что по истечении двух лет предупреждение в письменной форме должно быть изъято из личного дела работника, который больше не допускает нарушений трудовых обязанностей.

Конечно, речь не идет при этом о грубых, тяжких нарушениях, таких как, например, воровство или обман с причинением материального ущерба.  

 Иногда работодатель или ваш непосредственный начальник требуют подтвердить предъявленные вам в предупреждении упреки своей подписью и отказаться в письменной форме от внесения впоследствии возражения на него. Этого делать ни в коим случае не следует! Подтвердить своей подписью вы должны только получение письменного предупреждения.

 Примерный текст предупреждения об увольнении:

 Abmahnung                                                   Бонн,   07.11.2002

    Уважаемый господин К.,

 В последнее время Вы стали часто опаздывать на работу. 12.09, 16.09, 10.10, 18.10, 04.11 Вы приходили на работу между 8.30 и 9.00, хотя Ваш рабочий день начинается в 8.00 утра. Из-за этого в Вашем отделении возникают существенные помехи нормальному ходу производственного процесса.

Эти опоздания, которые происходят из-за Вашего несолидного образа жизни, представляют собой серьезное нарушение обязанностей, установленных трудовым договором. Я не желаю в будущем и дальше мириться с тем, что Ваше пристрастие к выпивке отражается на работе всего отделения, и требую в будущем точно в установленное время являться на работу.

В противном случае Вы, на это я категорически обращаю Ваше внимание, должны будете считаться с последствиями нарушения трудового права.

 Копию этого предупреждения я направляю в ваше личное дело. Я ожидаю Вашего высказывания на это предупреждение.

 С дружеским приветом,

 Подпись руководителя отделения

         Правовые меры, предпринимаемые после получения предупреждения (уведомления) об изменении трудового договора.

 Изменения обычно касаются тех условий трудового договора, которые связаны либо с оплатой труда, либо с местом или режимом работы. При ухудшении экономического положения предприятия, фирмы работодатель иногда вынужден предложить своим работникам согласиться с уменьшением в дальнейшем их заработка.

При несогласии работника на такое изменение размера заработка трудовые отношения с ним расторгаются.

Аналогичные последствия для работника возникают после предложения работодателя изменить место работы (например, согласиться на переход на другое предприятие данной фирмы, возможно даже в другом городе, если занимаемое работником в настоящее время рабочее место подлежит упразднению вследствие реконструкции).

И в том, и в другом случае такое предупреждение или уведомление (Änderungskündigung) всегда состоит из двух частей: предложения об изменении каких-либо условий трудового договора через определенный период времени и предупреждения о расторжении трудовых отношений при несогласии наемного работника с этими изменениями после истечения этого периода.

Конечно, для такого предупреждения у работодателя всегда должны быть веские причины (за исключением, когда работник трудится на предприятии менее 6 месяцев или само предприятие очень мелкое, с числом занятых на нем менее 6 человек). Причем не обязательно производственно-экономического характера, а обусловлены поведением или личными качествами наемного работника.

Например, работник плохо работает, нарушает свои трудовые обязанности или часто болеет. Очевидно такое предупреждение с определенным предложением лучше, чем без него. Другое дело, что работодатель должен прежде рассмотреть все другие возможности, которые позволили бы сохранить на прежнем уровне заработок работника или его место работы.

И, кроме того, сам работник не должен возражать против такого т.н. «удешевления» его рабочей силы, считать это справедливым. Причем, предложенное работодателем изменение какого-либо условия трудового договора должно соответствовать причине этого изменения, а не просто обеспечивать снижение производственных издержек. Наконец, такое предложение не должно нарушать установленные законом запреты на увольнение наемного работника, например, при беременности, инвалидности и в других случаях (смотрите первую часть темы).

   Примерный текст уведомления об изменении трудового договора

      Уважаемый господин (госпожа)

 Если Вы не согласны с 01.01 2003 года продолжать работать за ежемесячный оклад в 2000 евро вместо ранее согласованного с Вами в трудовом договоре оклада в 2200 евро в месяц, то Ваши с нами трудовые отношения 31.12.2002 года прекращаются.

                         или

      Уважаемый господин (госпожа)

Источник: http://www.web-globus.de/articles/vas_uvolnjajut_pravomerno_li_jeto_chast2

Увольнение с работы

Увольнение без предварительного предупреждения для трудоустройства на новое место работы

Начало читай тут

Конституция Украины гарантирует каждому гражданину защиту от незаконного увольнения (ч. 6 ст. 43). Данная гарантия обеспечивается путем закрепления целого ряда требований к порядку прекращения трудового договора.

Одним из таких требований является возможность прекращения трудового договора только по предусмотренным действующим законодательством основаниям, общий перечень которых закреплен в КЗоТ. Итак, законодательством предусмотрены такие основания и случаи прекращения трудового договора:

1) соглашение сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ);

2) окончание срока, на который был заключен трудовой договор (п. 2, 3 ч. 1 ст. 23 КЗоТ), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не выдвинула требование об их прекращении (п. 2 ст. 36 КЗоТ);

3) призыв или поступление работника на военную службу, направление на альтернативную (невоенную) службу (п. 3 ст. 36 КЗоТ);

4) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 38 КЗоТ — при расторжении бессрочного трудового договора,ст. 39 КЗоТ— при расторжении срочного трудового договора) (п. 4 ст. 36 КЗоТ);

5) перевод работника по его согласию на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность (п. 5 ст. 36 КЗоТ);

6) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 6 ст. 36 КЗоТ);

7) вступление в законную силу приговора суда, которым работник приговорен (кроме случаев освобождения от отбывания наказания с испытанием) к лишению свободы или к другому наказанию, которое исключает возможность продолжения данной работы (п. 7 ст. 36 КЗоТ);

8) расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа (ст. 40 КЗоТ — по общим основаниям,ст. 41 КЗоТ — с отдельными категориями работников при определенных условиях) (п. 4 ст. 36 КЗоТ);

9) расторжение трудового договора по требованию профсоюзного или другого уполномоченного на представительство трудовым коллективом органа (ст. 45 КЗоТ);

10) расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным контрактом (п. 8 ст. 36 КЗоТ);

11) расторжение трудового договора, в том числе срочного, с несовершеннолетним по требованию его родителей, усыновителей и попечителей, а также государственных органов и служебных лиц, на которых возложен надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде, в случае когда продолжение его действия угрожает здоровью несовершеннолетнего или нарушает его законные интересы (ст. 199 КЗоТ);

12) установленное во время испытательного срока несоответствие работника работе, на которую он принят (ст. 28 КЗоТ).

Кроме того, ст. 7 КЗоТ допускает возможность установления дополнительных основанийдля прекращения трудового договора, которые устанавливаются различными законодательными и подзаконными актами и распространяются на определенные категории работников.

Например, согласно ст. 30 Закона о госслужбегосударственная служба может прекращаться в случаях:

— нарушения условий реализации права на госслужбу, определенных ст. 4 Закона о госслужбе;

— несоблюдения связанных с прохождением госслужбы требований, установленных ст. 16 Закона о госслужбе;

— достижения госслужащим предельного возраста прохождения государственной службы;

— отставки госслужащих 1 и 2 категории согласно ст. 31 Закона о госслужбе;

— выявления или возникновения обстоятельств, которые препятствуют пребыванию государственного служащего на госслужбе (ст. 12 Закона о госслужбе);

— отказа госслужащего от принятия присяги или ее нарушения;

— неподачи или подачи госслужащим неправдивых сведений о его доходах.

Рассмотрим требования к порядку прекращения трудового договора по наиболее распространенным на практике основаниям более подробно.

4.2. Каковы особенности прекращения трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ)

Отличительная черта этого основания прекращения трудового договора от других, предусмотренных КЗоТ, следует из самой его формулировки.

В данном случае трудовой договор может быть прекращен в любое время после достижения согласияпо этому поводу между работником и собственником предприятия (уполномоченным им органом).

При этом инициатором прекращения трудового договора может быть как работник предприятия, так и собственник (уполномоченный орган).

Обращаем внимание, что само по себе согласие собственника или уполномоченного им органа удовлетворить просьбу работника об увольнении в любое время (т. е.

до окончания предусмотренного законодательством двухнедельного срока предупреждения) не означает, что трудовой договор прекращен по п. 1 ст. 36 КЗоТ, если не было договоренности сторон именно об этом основании прекращения трудового договора.

В этом случае увольнение считается произведенным по инициативе работника (ст. 38 КЗоТ)*. На это обращает внимание и ВСУ в абзаце втором п. 8 постановления № 9.

* Подробнее об особенностях прекращения трудовых договоров по инициативе работников см. на с. 52.

Соглашение сторон может быть основанием для прекращения как срочных трудовых договоров, так и трудовых договоров, заключенных на определенный срок. В то же время на практике необходимость в прекращении трудового договора на основании п. 1 ст.

36 КЗоТ возникает, как правило, у сторон срочного трудового договора для досрочного его прекращения. Дело в том, что по инициативе работника срочный трудовой договор может быть прекращен досрочно только при наличии уважительных причин, предусмотренных ст. 39 и ч. 1 ст. 38 КЗоТ.

По инициативе собственника предприятия досрочное прекращение срочного трудового договора также требует наличия оснований, предусмотренных КЗоТ.

Если же ни одна из сторон договора не имеет достаточно веских оснований для досрочного прекращения срочного трудового договора, в этом случае они могут договориться о его прекращении на основании п. 1 ст. 36 КЗоТ.

Дата увольнения в этом случае определяется сторонами трудового договора по взаимной договоренности.

При этом для увольнения по соглашению сторон характерно отсутствие взаимных претензий и обязанностей сторон в части, например, выплаты выходного пособия, обязательства относительно последующего трудоустройства, предварительного предупреждения об увольнении или согласования увольнения с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем).

Еще одна особенность прекращения трудового договора на основании п. 1 ст. 36 КЗоТ касается возможности отзыва заявления об увольнении по соглашению сторон, в случае если инициатива увольнения принадлежит работнику. Как известно, отзыв заявления об увольнении в одностороннем порядке — безусловное право работника, но только если трудовой договор с ним прекращается на основании ст. 38 КЗоТ, т. е.

в случае увольнения по собственному желанию. В случае прекращения трудовых отношений между работником и работодателем на основании соглашения сторон заявление работника об увольнении в одностороннем порядке не может быть отозвано. Аннулирование договоренности о прекращении трудового договора может иметь место только при взаимном согласии собственника или уполномоченного им органа и работника.

Такой вывод подтверждает и судебная практика. Судебная палата по гражданским делам ВСУ в определении от 25.02.2004 г. отметила, что при прекращении трудового договора по соглашению сторон (на основании п. 1 ст. 36 КЗоТ) возможность отзыва работником своего заявления не предусмотрена, в отличие от увольнения по собственному желанию.

4.3. Как уволить работника в связи с окончанием срока действия трудового договора (п. 2 ст. 36 КЗоТ)

Возможностьпрекращения срочного трудового договора по окончании его срока действия дает п. 2 ст. 36 КЗоТ. При этом обращаем внимание, что на этом основании может быть прекращен только срочный трудовой договор, заключенный в строгом соответствии с требованиями ст. 23 КЗоТ.

Если же по каким-либо причинам трудовой договор с работником не отвечает установленным правилам, то условие о сроке считается незаконным, а сам договор считается заключенным на неопределенный срок. Следовательно, такой договор не может быть прекращен на основании п. 2 ст.

36 КЗоТ.

Прекращение срочного трудового договора по истечении его срока не требует от работника оформления заявления об увольнении. Собственник предприятия (уполномоченное им лицо) также не обязан предупреждать или каким-либо образом заранее информировать работника об увольнении.

В то же время истечение срока трудового договора не влечет за собой автоматическое увольнение работника. Дело в том, что согласно требованиям того же п. 2 ст.

36 КЗоТ истечение срока является основанием для прекращения срочного трудового договора, кроме тех случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не выдвинула требования об их прекращении.

Поэтому работодатель в последний день срока договора должен издать приказ об увольнении работника*. При этом необходимо ознакомить работника с оригиналом такого приказа под роспись.

* О порядке оформления приказа об увольнении см. с. 77.

Следует отметить, что к срокам истечения срочных трудовых договоров нужно относиться очень внимательно, ведь прекращение трудового договора при истечении его срока возможно только в течение одного дня.

Источник: https://buhgalter.com.ua/articles/details/3569/

Бастион Права
Добавить комментарий