Как расторгается трудовой договор по инициативе работодателя

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Как расторгается трудовой договор по инициативе работодателя

СТ 81 ТК РФ.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

7.

1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. Понятие “иностранные финансовые инструменты” используется в настоящем Кодексе в значении, определенном Федеральным законом от 7 мая 2013 года N 79-ФЗ “О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами”;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) утратил силу;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Сведения о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения в связи с утратой доверия на основании пункта 7.1 части первой настоящей статьи включаются работодателем в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, предусмотренный статьей 15 Федерального закона от 25 декабря 2008 года N 273-ФЗ “О противодействии коррупции”.

Источник: http://www.trudkod.ru/chast-3/razdel-3/glava-13/st-81-tk-rf

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя: инструкция

Как расторгается трудовой договор по инициативе работодателя

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по своей инициативе, если есть веские основания для этого. При этом должен быть соблюден порядок увольнения в соответствии с Трудовым кодексом. Все о прекращении трудового договора по инициативе работодателя – в этой статье.

Основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя регулируются статьей 81 ТК РФ. Законодательство различает два типа увольнений – по невиновности работника и по его вине. Рассмотрим подробнее, при каких обстоятельствах работодатель вправе проститься с работником. 

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя без вины работника

Работодатель имеет полное право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе, а основанием для этого могут стать:

  1. Ликвидация организации/ИП. Если компания прекращает свою деятельность, то уведомить об этом штат нужно не менее, чем за два месяца до ликвидации.

    При этом должны быть выплачены все компенсационные выплаты, предусмотренные ТК РФ.

  2. Сокращение штата. Уведомить работника об увольнении по сокращению штата нужно за два месяца. При этом 2-месячный срок уведомления надо отсчитывать со дня, следующего за уведомлением сотрудника (ч. 2 ст. 180, ч. 2 ст. 14 ТК).

    В этот срок входят как рабочие, так и выходные дни. 

  3. Несоответствие работника своей должности. Такое основание для увольнения указано в п.3. ч.1. и должно быть подтверждено результатами аттестации.

    Увольнение возможно, если для работника нет другой свободной вакансии, которая соответствует его квалификации.

  4. Смена собственника компании. Если меняется собственник компании, он вправе уволить в течение трех месяцев прежнего руководителя, его заместителей и главного бухгалтера. Такое право ему дает п. 4.

    ч.1. ТК РФ.

По ссылка ниже скачайте готовые образцы документов, которые нужно подготовить при увольнении по “невиновным” основаниям:

Не нашли нужный образец документа? Вам в помощь сервис «Ваш кадровый секретарь». В нем найдете все кадровые бумаги на разные случаи жизни. Пояснения и советы по их заполнению.

Перейти в сервис с образцами документов

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя за виновные действия работника

Прогул. Увольнение за прогул – это дисциплинарное взыскание (ст. 192 ТК). Потому необходимо потребовать у сотрудника письменное объяснение об отсутствии на рабочем месте. Если работник откажется представить пояснения, надо составить соответствующий акт. Затем работника можно уволить. Объяснение он вправе представить, а не обязан (ст. 193 ТК).

Сохраните квитанцию об отправке заказного письма с описью вложения и уведомление, что его вручили работнику. Когда пройдет срок для ответа, составьте акт, что сотрудник отказался пояснить причину, по которой его нет на работе. Затем издайте приказ.

Неоднократное неисполнение обязанностей. Чтобы уволить сотрудника по данному основанию, нужно подтвердить, что сотрудник не в первый раз плохо выполняет свою работу. Тогда компания вправе его уволить на основании пункта 5 части 1 статьи 81 ТК.

В приказе о расторжении договора пропишите реквизиты распоряжений о выговорах работнику. В этом случае ему сложнее оспорить увольнение (определение Верховного суда от 12.03.18 № 18-КГ17-290).

Нарушение правил охраны труда. Расторгнуть трудового договор по инициативе работодателя по этой статье допускается, если нарушение правил охраны труда повлекло за собой тяжкие последствия.

Например, сотрудника можно уволить, если из-за нарушений охраны труда пострадал ребенок или работник не сообщил о неисправности и повредил имущество компании. 

Разглашение коммерческой тайны. При приеме на работу будущие работники подписывают в отделе кадров соглашение о неразглашении конфиденциальных данных. К ним относятся сведения о клиентах компании и методы переговоров и т.д. За нарушение данного соглашения работодатель вправе уволить сотрудника (подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК).

Появление на работе а алкогольном или наркотическом опьянении. Еще одно основание для увольнения по статье – появление сотрудника на рабочем месте в нетрезвом виде.

Но чтобы расторгнуть трудовой договор на этом основании нужно сопроводить сотрудника до мед.учреждения и получить медицинское заключение о том, что работник действительно пьян.

В противном случае увольнение по этой статье могут признать незаконным. 

Потеря доверия со стороны работодателя. Уволить по этому основанию можно в том случае, если работа сотрудника связана с обслуживанием денежных и материальных ценностей;

Совершение аморального поступка, который позорит моральный вид педагогического работника.

Принятие руководителем предприятия решения, которое привело к финансовым потерям;

Неоднократное игнорирование руководителем, его заместителями и главным бухгалтером своих трудовых обязанностей, которые привели к финансовым потерям в организации.

Представление работником при заключении трудового договора, подложных документов или сведений, не соответствующих действительности.

Нарушение пунктов трудового договора.

По ссылка ниже скачайте готовые образцы документов, которые нужно подготовить при увольнении по “виновным” основаниям:

Сразу отметим, что, согласно статье 261 ТК РФ, расторгнуть с беременной трудовой договор нельзя, за исключением случая, когда организация или ИП ликвидируются. 

Срочный трудовой договор с беременной нужно продлить до окончания беременности, а если сотрудница берет декретный отпуск, то до момента его окончания (ч. 2 ст. 261 ТК РФ).

Однако при этом женщина должна подтвердить беременность медицинской справкой и подать заявление о продлении срока договора.

Далее по просьбе работодателя каждые три месяца сотрудница обязана подтверждать факт беременности.

У работодателя есть неделя со дня, когда он узнал (должен был узнать) о факте окончания беременности, на увольнение сотрудницы (если она фактически продолжает работать после окончания беременности). Если женщина после родов уходит в декрет, то увольнение будет возможно в день окончания этого отпуска.

Можно уволить женщину в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу, которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

И, наконец, кодекс не запрещает расторгнуть трудовой договор с беременной на основании заявления, если она сама этого желает (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Увольнение возможно как после двухнедельной отработки, так и по соглашению сотрудницы и работодателя – в любой день. Если сотрудница передумает увольняться и отзовет свое заявление, уволить ее нельзя (ч. 4 ст. 80 ТК РФ). 

Порядок прекращения трудового договора по инициативе работодателя

Если нарушить порядок расторжения договора, работник может обратиться в суд и оспорить увольнение, тогда нужно будет восстановить его в должности (если речь не идет о ликвидации).  на рабочем месте. Поэтому перед увольнением надо согласовать условия увольнения, проверить, можно  ли уволить работника и выплатить выходное пособие и компенсацию.

Мнение профсоюзной организации надо учесть при сокращении штата, если работник занимает должность, которой он не соответствует, если он систематически нарушает. 

Нельзя уволить, если сотрудник:

  • на больничном (в том числе по беременности и родам);
  • в отпуске (в том числе по уходу за ребенком);
  • мать-одиночка с ребенком до 14 лет (с ребенком-инвалидом – до 18 лет);
  • с детьми до 14 лет на иждивении.

Исключением из этих правил является ликвидация – когда юрлицо или предприниматель прекращают деятельность. В случае ликвидации (прекращение деятельности) или сокращения штата сотрудников необходимо уведомить за два месяца. 

Во остальных случаях, когда увольнение происходит по вине работнике, все надо задокументировать. Например, работник явился на работу в состоянии алкогольного опьянения – надо посетить с работником специальное медучреждение с лицензией на проведение освидетельствования. Врач выдаст соответствующее заключение, которое будет заверено печатью этого учреждения.

Такой документ является основанием для увольнения. После можно издать приказ, а также потребовать от работника письменные объяснения. Любой отказ надо оформить актом акта с подписью двух свидетелей. Кроме того, можно предложить работнику оформить увольнение по собственному желанию без компрометирующей записи в трудовой книжке и выплаты выходного пособия.

Этот вариант, как правило, выгоден для обеих сторон.

Выплаты при расторжении трудового договора по инициативе работодателя

В случае сокращения штата или ликвидации организации работодатель обязан выплатить  увольняемым выходное пособие.

Прежде всего, работников надо предупредить как минимум за 2 месяца до начала предполагаемых мероприятий. Сделать это надо под роспись каждого сотрудника. Затем работники трудятся в обычном режиме и вправе уволиться до окончания этого срока с выплатой компенсации.

По окончании 2-месячного срока работники подлежат увольнению. В последний рабочий день работодатель должен выплатить:

  1. заработную плату за фактически отработанное время;
  2. компенсацию за неиспользованный отпуск;
  3. выходное пособие в виде двух средних заработков сотрудника (за 2 последующих после увольнения месяца). А если работник увольняется до истечения 2-месячного срока до сокращения, работодатель должен выплатить выходное пособие еще за один месяц.

Для выплаты выходного пособия необходимо рассчитать средний заработок сотрудника за последний год.

Кроме того, в коллективном договоре или трудовом может быть предусмотрена другая сумма выходного пособия, которая выплачивается не вместо той, которая предусмотрена законом, а вместе с ней.

Без выплаты компенсации сократить или уволить работников нельзя – это нарушение трудового законодательства.

Выплатить компенсацию при расторжении трудового договора по инициативе работодателя надо в последний рабочий день вместе с зарплатой и компенсацией за отпуск.

Увольняющийся может уйти по соглашению сторон. Тогда в соглашении работник может указать желаемую сумму выходного пособия без привязки к среднему заработку. 

Форма приказа о прекращении трудового договора с работником – это рекомендованные формы Т-8 и Т-8а (утв. поставновлением Госкомстата от 05.01.04 № 1).

Применяются данные формы для оформления и учета увольнения работников. 

В строке “Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)” необходимо сделать запись в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства со ссылкой на соответствующую статью.

В строке  “Документ, номер и дата” следует дать ссылку на документ, на основании которого готовится приказ и прекращается действие трудового договора с указанием его даты и номера (заявление работника, медзаключение, служебная записка, повестка в военкомат и др.).

При увольнении материально ответственного к приказу надо приложить документ об отсутствии материальных претензий к работнику. При расторжении трудового договора по инициативе работодателя к приказу прилагается в письменной форме мотивированное мнение выборного профсоюза (при его наличии) данной организации.

Образец приказа о расторжении трудового договора по решению работодателя

Источник: https://www.gazeta-unp.ru/articles/52373-rastorjenie-trudovogo-dogovora-po-initsiative-rabotodatelya

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя означает увольнение работника без учета его желания

Как расторгается трудовой договор по инициативе работодателя

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя означает увольнение работника без учета его желания, а часто и вопреки ему. Этот вид прекращения трудового договора наиболее заметно затрагивает интересы работника.

Поэтому трудовое законодательство в целях защиты трудовых прав и интересов работников, а так же и работодателей, устанавливает перечень случаев, предоставляющих работодателю право по его инициативе расторгнуть трудовой договор с наемным работником.

Основные из этих случаев перечислены в статье 81 Трудового кодекса, которые можно разделить на три группы.

К первой группе целесообразно отнести случаи, предусмотренные в пунктах 1 – 4 статьи 81 ТК.

Их объединяет то, что они носят объективный характер, мало обусловлены поведением работника, предоставляют возможность работодателю ставить на первое место свои интересы, самому решать вопрос о продолжении или прекращении трудовых отношений с конкретными работниками, своей производственной деятельности, избавляться от лишних или не способных качественно выполнять порученную работу работников, формировать работоспособный коллектив работников.

Вторую группу будут образовывать обстоятельства, указанные в пунктах 5 – 11 ст. 81 ТК. В их основе лежит ненадлежащее исполнение, неисполнение или нарушение работником своих трудовых обязанностей, а также иное порочное или противоправное поведение работника в трудовых отношениях или за их рамками.

Третья группа – это специальные случаи, которые могут быть предусмотрены трудовым договором, Трудовым кодексом, иными федеральными законами (пункты 13 – 14 ст. 81ТК).

Полагаем, что данная классификация может обеспечить логическую последовательность и системность рассмотрения содержания оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя,

В целом же в ч. 1 ст. 81 ТК установлено, что трудовой договор с работником может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) утратил силу;[3]

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Как видим, случаев-оснований, дающих право работодателю уволить работника, достаточно много. При их формулировании законодатель учел как личность работника, так и особенности его труда, выполняемую им трудовую функцию.

Все эти основания (случаи) расторжения рудового договора по инициативе работодателя могут быть подвергнуты дополнительной классификации по разным критериям, поскольку при расторжении трудового договора при указанных обстоятельствах в ряде случаев должен соблюдаться особый порядок, а также предоставляться гарантии и компенсации, установленные Трудовым кодексом.

Так, при расторжении трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) необходимо учитывать положения ст.

179, предусматривающей преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, которое предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией, а также иным категориям работников, а именно:

семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктами 2 и 3 ч. 1 ст.

81 допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя вакантную работу или должность, как соответствующие квалификации работника, так и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его специальности (квалификации) и состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально, письменно и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктами 7 или 8 ч. 1 ст.

81 ТК, допускается в случаях, когда виновные действия работника, дающие основания для утраты доверия к нему, либо совершенный им аморальный проступок совершены работником как по месту работы, так и вне места работы, в том числе и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей. При этом не допускается увольнение работника позднее одного года со дня обнаружения подобного проступка работодателем.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске.

Статья 82 ТК предусматривает обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Так, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации или индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 ч. 1 ст.

81 ТК работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

А в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Критерии массового увольнения работников определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 ТК.

При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с подпунктом “б” пункта 3 ст. 81, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

Источник: https://studopedia.org/3-23166.html

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя | ГАРАНТ

Как расторгается трудовой договор по инициативе работодателя

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

1. Статья 81 посвящена основаниям, по которым работодатель вправе уволить работника по своей инициативе. Перечень этих оснований закреплен в ч. 1 комментируемой статьи и содержит 12 пунктов.

Одни из этих оснований распространяются на всех работников, другие – применимы лишь к определенной категории работников. Рассмотрим каждый из них подробно.

Пункт 1 – ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем.

Основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном порядке (ст. 61 Гражданского кодекса РФ) (п. 28 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Согласно ст. 61 Гражданского кодекса РФ ликвидация юридического лица влечет его прекращение:

– по решению учредителей (участников) или органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано;

– по решению суда – в случае допущенных при его создании грубых нарушений закона, если эти нарушения носят неустранимый характер или в случае осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии), либо запрещенной законом, либо с нарушением Конституции РФ, либо с иными неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов, либо при систематическом осуществлении некоммерческой организацией, в том числе общественной или религиозной организацией (объединением), благотворительным или иным фондом деятельности, противоречащей ее уставным целям, а также в иных случаях, предусмотренных Гражданским кодексом РФ.

В соответствии со ст. 65 Гражданского кодекса РФ юридическое лицо, за исключением казенного предприятия, учреждения, политической партии и религиозной организации, ликвидируется также вследствие признания его несостоятельным (банкротом).

Государственная корпорация может быть ликвидирована вследствие признания ее несостоятельной (банкротом), если это допускается федеральным законом, предусматривающим ее создание. Фонд не может быть признан несостоятельным (банкротом), если это установлено законом, предусматривающим создание и деятельность такого фонда.

Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо – прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц (п. 8 ст. 63 Гражданского кодекса РФ). При этом важен сам факт ликвидации, а не то, на каком основании ликвидируется юридическое лицо, являющееся работодателем.

Трудовой договор расторгается на основании п. 1 ч. 1 ст. 81 и в том случае, когда прекращается деятельность индивидуального предпринимателя.

Такое решение принимает либо сам предприниматель, либо суд вследствие признания его несостоятельным (банкротом), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказом в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

Работодатель обязан предупредить своих работников о предстоящем увольнении под роспись не менее чем за два месяца.

Однако с письменного согласия работника он имеет право расторгнуть трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК).

Так, если работник, с его письменного согласия, увольняется через месяц после предупреждения об увольнении, то при увольнении ему должна быть выплачена дополнительная компенсация за один месяц (т.е. за то время, которое осталось до истечения двух месяцев, за которые он был предупрежден об увольнении).

Важно понимать, что в данном случае речь идет о дополнительной компенсации, т.е. о сумме, выплачиваемой сверх выходного пособия и среднемесячного заработка, сохраняемого на период трудоустройства.

Всем работникам, увольняемым в связи с ликвидацией юридического лица, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения – по решению органа службы занятости населения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК).

В соответствии с ч. 4 ст. 81 правила о расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации должны применяться и в том случае, когда прекращается деятельность филиала, представительства юридического лица, расположенных в другой местности.

Необходимо отметить, что, хотя комментируемая статья наряду с ними называет иные обособленные структурные подразделения, расположенные в другой местности, с точки зрения гражданского законодательства такими структурными подразделениями могут быть только филиалы и представительства (ст.

 55 Гражданского кодекса РФ).

Пункт 2 – сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Расторжение трудовых договоров с работниками по данному основанию правомерно при наличии следующих условий:

а) произошло реальное сокращение численности работников или штата. Это обстоятельство должно быть подтверждено приказом о сокращении численности или штата работников и новым штатным расписанием. При этом новое штатное расписание должно быть утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников;

б) увольняемый работник не имеет преимущественного права на оставление на работе. В соответствии со ст. 179 ТК такое преимущественное право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

– семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

– лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

– работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

– инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

– работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В коллективный договор могут быть включены другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Ни Трудовой кодекс, ни иные нормативные правовые акты не содержат критериев более высокой производительности труда и квалификации. Они выработаны судебной практикой.

В качестве доказательства более высокой производительности труда, как правило, учитывают такие показатели, как выполнение на должном уровне значительно большего объема работы или в более короткий срок по сравнению с другими работниками, занимающими аналогичную должность, отсутствие ошибок при выполнении работы, получение работником премий за высокие показатели в работе и других поощрений. Для подтверждения более высокой квалификации работника помимо уровня образования принимаются во внимание опыт и знание специфики работы, повышение работником квалификации, наличие у него дополнительных квалификационных характеристик (владение одним или несколькими иностранными языками, умение работать на компьютере).

Работодатель вправе учитывать также личностные качества работника (коммуникабельность, доброжелательность, чувство ответственности, умение быстро ориентироваться в нестандартных ситуациях и проч.

), если эти качества необходимы для исполнения работы по соответствующей должности.

Для подтверждения необходимых деловых качеств работника могут быть использованы различные документы (докладные записки непосредственного начальника, характеристики, результаты проведенной ранее аттестации и т.п.).

Норма о преимущественном праве на оставление на работе не применяется, если несколько работников, подлежащих сокращению, претендуют на вакантную должность. В этой ситуации работодатель вправе сам определить, кому из работников, подлежащих увольнению, предложить вакантную должность.

Иное свидетельствовало бы о неправомерном ограничении права работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по подбору, расстановке и увольнению работников, о котором говорится в п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.

N 2;

в) работник предупрежден о предстоящем увольнении персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Однако, как и при увольнении в связи с ликвидацией организации, с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК);

Источник: http://base.garant.ru/59604336/646cd7e8cf19279b078cdec8fcd89ce4/

Бастион Права
Добавить комментарий